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課程背景：

對于當(dāng)今企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層或者說老板越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，但在實踐執(zhí)行的過程中卻遇到這樣或那樣的問題：

為什么高層忙得不亦樂乎，員工巍然不動？

為什么計劃做的很好，結(jié)果不盡人意？

為什么員工“執(zhí)行力”差？

為什么導(dǎo)入績效考核高層消極？中基層抵制？

為什么引入績效考核結(jié)果很好，企業(yè)目標(biāo)沒有實現(xiàn)？

為什么找不到可量化的指標(biāo)？

為什么績效考核實施多年以后流于形式，員工麻木了？

……

王老師經(jīng)過多年的調(diào)研分析和總結(jié)發(fā)現(xiàn)，造成上述問題的原因主要有如下方面：

沒有厘清公司的目標(biāo)、流程和崗位職責(zé)等事務(wù)；

從高層到基層對績效認知的偏差，如認為是變相扣錢等；

管理團隊及人力資源部門對績效考核專業(yè)技術(shù)的掌握有待提高；

績效考核與員工薪酬、晉升機制、培訓(xùn)提升等方面脫鉤；

那么，如何理清公司事務(wù)，重新認識績效考核是如何實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏，提升管理團隊和人力資源部門的績效考核專業(yè)技術(shù)水平，掌握績效考核結(jié)果的應(yīng)用工具和落地方法就顯得尤為重要了。

王老師用1天的時間將多年來總結(jié)的績效管理落地常見問題及常用績效考核方式KPI的核心方法用生動有趣的方式分享給大家，揭開多年來績效管理神秘面紗，讓我們共同期待。

課程目標(biāo)：

破除績效考核三大誤區(qū)

掌握績效考核落地的八大方法

掌握KPI績效考核指標(biāo)設(shè)計的三大來源

實現(xiàn)績效考核的四大作用

落地績效考核結(jié)果的三大工具

激發(fā)員工四大力：源動力、思考力、學(xué)習(xí)力、實戰(zhàn)力

課程大綱

一、為什么說績效考核是企業(yè)組織管理的核心紐帶？

1、重新認識績效管理

績效管理在組織管理中的地位

績效管理的起源與發(fā)展

績效管理的理論基礎(chǔ)

2、績效管理的核心作用

實現(xiàn)目標(biāo)

員工成長

公正評價員工貢獻

管理水平提升

3、績效管理的誤區(qū)

與薪酬、晉升脫鉤

認為變相扣錢

認為是浪費時間

【案例分析】你若安好，便是晴天——導(dǎo)入績效考核，小張笑了。

4、績效管理的應(yīng)用循環(huán)

戴明(PDCA)循環(huán)

【案例分析】隔壁老王，你要上天嗎？——績效考核給老王團隊不斷注入新活力。

二、績效管理是如何實現(xiàn)企業(yè)管理提升、業(yè)績倍增的？

1、績效考核五種常見方法

目標(biāo)考核 (MBO)

關(guān)鍵績效考核法（KPI）

目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）

全方位效考核法(360°)

平衡記分卡(BSC)

【案例分析】托塔也就不了你——績效考核方法不當(dāng)，李經(jīng)理苦惱的這些年？

2、績效考核四項基本原則

客觀公正原則

公開原則

反饋原則

激勵原則

【案例分析】蒼天有眼——我真的沒干見不得人的事？

3、績效考核流程中的職責(zé)與分工

董事會層

高管層

中層

基層

人力資源部

【案例分析】五鼠鬧東京——大貓張總和他那幾個操心的寶寶

4、績效考核實施十步法

第一步：制定年度戰(zhàn)略規(guī)劃并分解到人

第二步：制定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程

第三步：開展工作分析

第四步：建設(shè)績效指標(biāo)庫

第五步：選取關(guān)鍵績效指標(biāo)

第六步：行為指標(biāo)量化

第七步：形成績效考核表

第八步：制定績效管理制度

第九步：進行績效考核培訓(xùn)

第十步：試推行績效考核工作

【案例分析】背鍋大俠——人力資源趙部長終于挺直了腰板

5、績效考核落地的四個時期

形式期

正式期

習(xí)慣期

文化期

【案例分析】暗黑料理——李總，績效考核這碗粥，熬久了才香甜、軟糯

三、KPI績效指標(biāo)提取---如何用好最有效的績效工具-KPI，提升企業(yè)的效益？

1、業(yè)績指標(biāo)的來源

目標(biāo)分解

工作流程

工作分析

【案例分析】蒼蠅出頭——目標(biāo)分解到人，羅部長睡了個安穩(wěn)覺

2、業(yè)績考核指標(biāo)庫的設(shè)定及參考

提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則

績效考核參與制定人員

績效考核指標(biāo)庫

設(shè)置業(yè)績指標(biāo)應(yīng)注意的事項

【案例分析】指標(biāo)量化——吳經(jīng)理的一碗水端平了

3、指標(biāo)的設(shè)計

什么是KPI指標(biāo)

崗位類型

績效指標(biāo)重要性排序

業(yè)績考核表的設(shè)計及應(yīng)用

對行為考核指標(biāo)的認識及應(yīng)用

行為考核指標(biāo)的設(shè)計

【課堂練習(xí)】一寫幾個指標(biāo)吧

【討論點評】手把手、心連心

4、KPI績效考核表的設(shè)定與應(yīng)用

績效考核表的構(gòu)成

績效考核表設(shè)計六原則

績效考核表設(shè)計七步驟

【課堂練習(xí)】編制績效考核表就這么簡單

【討論點評】把能落地使用的方案帶回家

四、績效考核綜合運用-如何將薪酬、晉升、員工培訓(xùn)與績效考核掛鉤？

1、績效與薪酬激勵的關(guān)系

績效考核結(jié)果是績效工資的依據(jù)

薪酬是驅(qū)動員工的主要工具

績效與薪酬掛載合理化

2、績效與員工生涯規(guī)劃的關(guān)系

績效考核結(jié)果是晉升的依據(jù)

晉升是績效考核持續(xù)作用的保障

3、績效與培訓(xùn)的關(guān)系

績效考核結(jié)果是培訓(xùn)的依據(jù)

培訓(xùn)是幫助績效提升的有效途徑

4、績效考核與人才引進的關(guān)系

【案例分析】績效考核綜合運用落地工具——目標(biāo)責(zé)任書

王老師

資深人力資源管理專家

原某國內(nèi)知名咨詢公司分公司 總經(jīng)理

原日立電梯天津分公司 高管

鴻訊通通信、(天津行業(yè)第一) 常年績效改善顧問

宏拓通信（天津行業(yè)第二 ） 常年績效改善顧問

寶來精密機械 人力咨詢顧問

金鵬鋁業(yè)（鋁材行業(yè)前三） 人力咨詢顧問

亞星實業(yè)（汽配行業(yè)前三） 績效改善顧問

大中電器 績效改善顧問

王老師曾輔導(dǎo)多家不同類型的企業(yè)成功進行績效升級。幫助鴻訊通通訊店面當(dāng)年由80家店擴張的200家店的行業(yè)奇跡，業(yè)績做到4倍的增長；

金鵬鋁業(yè)之前績效導(dǎo)入限入僵局；王老師優(yōu)化升級后，不但員工滿意，產(chǎn)值提升30.8%，員工收入增加，真正做到員工與企業(yè)實現(xiàn)共贏。

幫助亞星實業(yè)工廠建立全面績效管理，生產(chǎn)成本降低27.6%，年度核心人才流失率由20.3%限低到5.4%，核心團隊穩(wěn)定，為企業(yè)長期高速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

王老師總結(jié)了服務(wù)過的近500家的不同行業(yè)的績效情況，對于企業(yè)如何提升績效，如何改善員工對績效的認識，進行了深入研究，提出了“共建、共治、共享、共贏”的全員參與績效優(yōu)化理念，讓人力資源人員、績效部門、決策者良性互動，系統(tǒng)開發(fā)了能夠真正幫助企業(yè)績效改善的方法論，流程及工具，并在多家企業(yè)落地實施，取得了良好的效果。

王老師期望通過自己在績效領(lǐng)域的深入實踐和研究取得的成果，幫助更多的企業(yè)通過績效的得到改善，從而實現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)長青。

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